Mientras más alto es el cargo de un colaborador más costosa es la rotación.
Así lo explica Roberto Estrada, socio de Deloitte. La consultora realizó un estudio sobre el costo de rotación de personal durante una coyuntura en que la que el mercado laboral ecuatoriano enfrenta una contracción.

Durante el primer trimestre de este año, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC), se registraron 355 414 desempleados. De estos, el 78,1% son cesantes y el resto nuevos.

Debido a la situación económica de los últimos dos años, las compañías están ajustando sus estructuras y buscando ser más eficientes con menos personal, según Estrada. Pero la competencia por el talento no se detiene, incluso en circunstancias como las actuales. “Todas las firmas siempre buscan tener a los mejores ejecutivos y, en algunos casos, hacen muchos esfuerzos por no perderlos”, dice Estrada.

A través de estudios de casos la consultora demostró los impactos económicos, por ejemplo, del reemplazo de ejecutivos. Se considera que el valor de la selección puede ascender a USD 10 000 y el de inducción y capacitación a un total de USD 15 000. Pero, si la selección se realiza internamente, habría que establecer un cálculo que considere el salario del equipo dedicado al reclutamiento, las horas que han destinado a la búsqueda, la inversión en anuncios en redes sociales u otra vía.

Carlos Ribadeneira, empresario textil y metalmecánico, asegura que hubiera sido más costoso despedir a sus ejecutivos que mantenerlos en tiempos de situación económica adversa. Explica que ellos tienen la experiencia en el manejo de máquinas, procesos y relaciones con el personal.

Tiene 30 empleados en su firma textilera y 70 en el negocio metalmecánico. De todas estas el 20% corresponde a los ejecutivos y el resto a mandos medios y operativos. “Si uno de ellos sale y hay que reemplazarlo hay que invertir en su capacitación y, sobre todo, esperar que desarrolle sus capacidades y que logre adaptarse”.

El empresario explica que siempre se corre el riesgo de que un trabajador no logre acoplarse y renuncie. Ello implica un desgaste de los departamentos de talento humano por la obligación de empezar una nueva búsqueda y porque deben volver a invertir en alguien.

Según Deloitte, el tiempo promedio de reponer un cargo gerencial es de, aproximadamente, 45 días. Este es un valor referencial que puede variar según la especialización del cargo a reemplazar.

“Además, alguien que gana USD 5 000 mensuales representará un costo anual de USD 80 156 para la empresa (considerando todos los beneficios de ley más el aporte patronal)”, indica el estudio. Asimismo, señala que la reducción del costo de mano de obra de forma temporal, por la salida de un colaborador empresarial, sería de USD 9 882.

Deloitte considera que también hay que analizar los efectos de la caída de productividad debido a la salida de un trabajador de alta experiencia. Llegar a un nivel considerable de producción para un trabajador en un alto cargo puede tomar hasta 60 días.

El costo de caída de productividad, sumando ese período más los 45 días que toma la selección, alcanza USD 69 014.

La consultora calcula que si una empresa perdiera a cinco gerentes, con base en el ejemplo planteado por la misma, al año le significaría USD 370 660.

El impacto para las compañías, sin embargo, no solo se debe a la salida del personal en altos cargos sino de los demás. Milton Altamirano, gerente de la empresa textil Impactex, señala que hace dos años tuvieron que realizar ciertos ajustes de personal, pero ahora, tras ciertas inversiones, han hecho contrataciones.

La firma terminó contratos con maquiladoras, pero ahora contrató a siete. Además, ahora tiene 105 trabajadores, incluyendo nuevos como los diseñadores.

El empresario señala que la contratación de personal representa un fuerte gasto debido a los conocimientos y experiencia de los profesionales. Sin embargo, sabe que a la larga ese esfuerzo dará resultados. “Lo propio sucede con los maquiladores, que saben bien del trabajo. Asimismo, hemos invertido en tecnología, lo cual nos ha permitido estabilizarnos en esta época”. Esta firma espera mantener el personal actual.

Las políticas de retención del talento, dice Deloitte, se vuelven estratégicas para gestionar esos costos y asegurar que la empresa no sufra los efectos de la rotación de su personal clave.