La especialista de programa en Género y Economía en ONU Mujeres Ecuador habla sobre el aporte de las mujeres en las empresas. Esta investigadora asegura que para equilibrar la responsabilidad y los beneficios se requiere de un esfuerzo nacional.

La ONU presentó en septiembre el estudio El progreso de las Mujeres en América Latina y el Caribe 2017. ¿Cómo surgió esta investigación y qué resultados se hallaron?

Cada año la ONU publica un estudio que trata un tema de interés en específico. En el 2015 el tema fue sobre economía y el año pasado se presentó la edición latinoamericana. Lo primero fue analizar cómo evolucionaron las economías de la región en los últimos diez años. Un tema importante para evaluar el progreso de las mujeres fue ver cómo avanzaron las estructuras familiares y demográficas de la región. Se abordaron también temas de políticas económicas de la región. Dentro de eso, se analiza la situación de las mujeres, su situación económica, laboral, de protección social. El objetivo es hacer un análisis cruzado entre brechas de género y realidades de la economía.

Uno de los temas recurrentes es el de la brecha salarial que persiste en la región…
En América Latina, en general, vemos una tendencia en los últimos 15 o 20 años de una incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral. En Ecuador también pasa. Pero la participación es desigual en varios sentidos. Por ejemplo: las mujeres entran a participar en condiciones distintas a las de los hombres. También hay informalidad, en especial entre las mujeres jóvenes.

¿Las dificultades son para todas las mujeres?
Hay más dificultad para una mujer joven que para una mujer formada. También existe diferencia en la calidad de participación entre mujeres de las zonas rurales frente a las de zonas urbanas. En las zonas urbanas tienen menos hijos, o los tienen más tarde. En las zonas rurales no hay aún esa transición demográfica. Hay otras cosas: el acceso a educación o salud en las mujeres indígenas muestra un rezago grande que frena el acceso a oportunidades.

¿Hay techos que impiden crecimiento?
El informe distingue tres grupos: uno es el de mujeres en situación de ‘techos de cristal’. Allí están las que han escalado posiciones, tuvieron mejor educación y estatus económico, pero llegan a un punto que es el ‘techo de cristal’. Llegan casi hasta los niveles más altos de las empresas pero chocan con ciertas barreras de género. Un segundo grupo, en el extremo bajo, se denomina de ‘pisos pegajosos’, con mucha dificultad de arrancar y hallar oportunidades, con familias más grandes y menor acceso a servicios y educación. Y en el medio está el grupo de ‘escaleras rotas’, es decir las que intentan escalar, pero tienen dificultades para vincularse de manera seguida y continua al mercado laboral y no reciben suficiente protección social.

Usted habla del ‘techo de cristal’. ¿Qué falta de parte de las mujeres, de la sociedad, de las empresas para superar ese tope?
Se trata de un tema de competitividad muy fuerte, de discriminación. No hay razón de mercado o de formación para que existan las diferencias salariales. En rangos de sueldos hay una concepción desde el empleador de que la mujer va salir de la compañía por temas como el embarazo,que va a costar más y esos costos son sesgos de género que no permiten los ascensos. Hay otro punto clave: mientras las mujeres participan más en procesos de decisión, también desafían un poder establecido, el patriarcado, y eso no siempre es fácil de aceptar desde los varones. Hay estereotipos fijados en los roles del hombre y la mujer. Se llega a un punto en que al elegir entre hombre y mujer, generalmente lo ocupan los varones.

¿Esa situación está cambiando con las generaciones nuevas?
Creo que sí. En las responsabilidades familiares uno piensa que el cuidado de los hijos es de las mamás, pero también existen padres jóvenes que quisieran tener más tiempo para estar con sus hijos recién nacidos, más allá de lo que dice la ley. Ya quieren participar más del hogar, tienen una nueva mentalidad, consideran de otra manera a sus compañeras en el trabajo. Hay una conciencia o cambio generacional.

Instituciones como el Foro Económico Mundial y otras dicen que las empresas pierden por no considerar a mujeres en sus directorios.
Hay varios estudios al respecto a escala mundial. Existen mujeres muy bien calificadas, muy productivas y por los sesgos no se las aprovecha. Las brechas salariales desincentivan, no se paga según su productividad y puede ser que no entre al mercado laboral por esas razones. Así la economía pierde. Se calcula, incluso, que se afecta el PIB mundial. Ese sí es un problema porque se tiene pasiva una mano de obra que se puede aprovechar mejor si no hubiese discriminación.

¿Qué está pasando en Ecuador en este tema?
Tenemos avances en lo relacionado con la situación económica de las mujeres, más de ellas en el mercado laboral, más formalización de la economía y reducción de brechas salariales. Estas últimas han bajado, pero se estancaron. Tenemos también un escenario importante de menos mujeres sin ingresos, gracias a los programas de transferencias no contributivas. Tenemos mejor cobertura de seguridad social, pero hay aún informalidad y autoempleo, gente que hace un poco de todo. Hay más mujeres en el autoempleo, con tareas sin seguridad social, volátiles y sensibles con la economía.

¿Autoempleo o emprendimiento?
Podemos llamar emprendimiento a cualquier iniciativa económica, desde las muy pequeñas hasta las ideas con potencial de crecer. Sí tenemos más empresarias, mujeres dueñas de sus negocios. Al ver por tamaños, en las empresas más pequeñas están bastante representadas las mujeres. Pero no pasa lo mismo en las grandes empresas y allí volvemos al tema del ‘techo de cristal’. De hecho, los ecuatorianos no nos quedamos quietos, somos junto con Bolivia y Perú las poblaciones de la región que más trabajamos en América Latina. El problema es que existen muchas iniciativas que no son sostenibles, que necesitan más apoyo en temas de capital y conocimientos.

¿Qué le corresponde a las empresa para mejorar los indicadores?
Es un esfuerzo nacional, no solo de los empleadores. Tenemos una normativa que hay que pensarla. Como decía, por temas legales las mujeres resultan unas trabajadoras más costosas que los hombres. El empleador piensa, financieramente, que una mujer va a costar más y de alguna manera se frena. En el momento en que esa normativa cambie, tal como ocurre en algunos países en los que padre y madre tienen igual número de días de permiso, se darán avances. Es necesario adaptarse a modalidades de trabajo más modernas, que tienen que ver más con la conciliación y con la familia. Por el lado de las empresas vale la pena esfuerzos con políticas internas no discriminatorias, abordar el tema de violencia , igualdad de género, así como un código para cumplir los derechos laborales para hombres y mujeres.