Las personas con trastorno del espectro autista tienden a ser ordenadas, metódicas, perseverantes y enfocadas, explica la consultora de talento humano Ikigai. Foto: www.freepik.es

Las personas con trastorno del espectro autista tienden a ser ordenadas, metódicas, perseverantes y enfocadas, explica la consultora de talento humano Ikigai. Foto: www.freepik.es

Diferencias con impacto positivo

19 de febrero de 2021 12:16

Desarrollar entornos laborales inclusivos sigue siendo uno de los desafíos actuales de las empresas, más aún cuando se habla de personas con procesos cognitivos y emocionales distintos a la norma, como aquellas con condición de autismo (asperger, entre otros tipos), dislexia, déficit de atención e hiperactividad.

Desde los años 90 se ha dado paso a la ‘neurodiversidad’, término utilizado para agrupar este tipo de condiciones, partiendo de la idea de que son individuos que piensan, aprenden y se relacionan de manera diferente, con el fin de reducir el estigma en torno a ellos y buscando ofrecerles el apoyo necesario, para que participen plenamente en la sociedad, explica la ONG Understood en su blog.

Kelly Grier, presidenta para Estados Unidos y socia gerenta para las Américas de la consultora empresarial EY, explica en entrevista con Reuters que este grupo de personas a menudo están desempleadas o subempleadas, como resultado de tener esta condición, pero que tienen grandes “talentos y dones para contribuir”.

Grier señala que estas personas tienden a tener una gran atención a los detalles y a sobresalir en temas como la codificación y el uso de tecnología y programación de inteligencia artificial, capacidades actualmente demandadas.

EY ha puesto en práctica la inclusión y diversidad hacia estos talentos a lo interno de su organización. En 2016, lanzó en Filadelfia, EE.UU., el primer Centro de Excelencia en Neurodiversidad, con el objetivo de generar conexiones con esta fuerza laboral.

La sorpresa fue que al cabo de unos meses estos empleados se destacaron en innovación. “Aprendieron a automatizar los procesos mucho más rápido que los profesionales ‘neurotípicos’ con los que se formaron. Luego utilizaron el tiempo de inactividad resultante para crear videos de capacitación para ayudar a otros”, señala un artículo de la página de EY del 2019.

Como un ejemplo de cómo se han destacado en la actualidad, Grier explica que el Centro de Excelencia en Neurodiversidad desarrolló un rastreador para evaluar los efectos del covid-19 en cada cliente de EY, el cual realiza un seguimiento de la experiencia frente a las expectativas iniciales de la consultora y ejecuta escenarios sobre los impactos. “Ha sido increíblemente útil y creemos que ha impactado a la empresa en el rango de USD 300 millones a 500 millones”, detalla.

En Latinoamérica y específicamente en Ecuador aún hay mucho camino por recorrer para que se produzcan estos cambios de paradigma en la inclusión laboral de personas neurodiversas.

La firma gestora de talento humano Ikigai reconoce que el país ha evolucionado en la inclusión social, educativa y laboral de individuos con diferentes condiciones. Sin embargo, lamenta que no exista una data amplia y específica en el contexto laboral sobre las condiciones asociadas al neurodesarrollo o trastornos del espectro autista (TEA).

Tomando en cuenta que la normativa ecuatoriana incluye el autismo en la clasificación de discapacidades, de manera general, en el país hay 69 929 personas con discapacidad laboralmente activas, correspondiendo el mayor porcentaje (54,60%) a discapacidad física, según datos del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), a diciembre del 2020.

“La poca información oficial al respecto y los estudios disponibles en Ecuador realizados en poblaciones muy focalizadas, dan cuenta que más allá de un estigma, es una problemática que no ha sido ampliamente estudiada y entendida en el campo clínico y mucho menos en el laboral”, considera la consultora Ikigai.

Algunos rasgos de conducta frecuentes, considerados competencias en el campo organizacional, es que suelen ser personas ordenadas, metódicas, puntuales, perseverantes en sus tareas, con alta capacidad de concentración y, en muchos casos, con habilidad numérica o memoria por encima del promedio o con alto coeficiente intelectual, precisa Mabel Ocampo, psicóloga laboral y fundadora de Ikigai.

La consultora enfocada en desarrollo humano enfatiza que para poder crear plazas de trabajo inclusivas en este contexto, hay que trabajar previamente en la formación, preparación y sensibilización del equipo de trabajo y líderes con quienes interactuará un colaborador con TEA.

De igual manera, una persona con esta condición y su familia deben informarse y prepararse para abordar otro entorno desconocido, como es el del trabajo, lo cual requerirá una buena dosis de compromiso, recalca la firma.

La gerenta para las Américas de EY aconseja a las empresas no ver la condición como limitación, sino como un talento extraordinario que se puede canalizar de maneras increíblemente productivas. “No solo crea experiencias de vida gratificantes para los propios individuos, sino que tiene un impacto muy significativo para las empresas”, subraya Grier.

69 929 personas con discapacidad son laboralmente activas en el Ecuador, según el INEC