Ser un buen profesional no es siempre una garantía que, tras un ascenso, esa persona pueda llegar a ser un buen líder.

El estudio 'El estado del mánager', publicado en 2017 por la consultora estadounidense Gallup, señala que solo el 18% de los directivos actuales tiene talento para el rol que desempeñan, mientras que el 82% no lo tiene y se siente “miserable”.

El informe profundiza en las características que debe tener un buen líder. Además analiza la relación entre el talento, el nivel de compromiso y algunos resultados vitales de negocio, como la rentabilidad y la productividad.

Según la investigación, los grandes líderes poseen una “rara combinación” de cinco talentos: motivan a sus empleados, tienen capacidad de superar obstáculos, propician una cultura de rendición de cuentas, construyen relaciones de confianza y toman decisiones informadas e imparciales por el bien del equipo de trabajo.

Como resultado se obtuvo que esta combinación de cualidades solo existe en uno de cada 10 líderes y apenas dos tienen alguna de esas características y “pueden llegar a ser gerentes exitosos con el entrenamiento adecuado”.

Es importante que los líderes, cambien su visión cuando asumen un nuevo cargo. “Hay que dejar de mirar como una parte del todo y tener una visión panorámica”, sugiere José Luis Naranjo, socio de la consultora en recursos humanos Newlead Ecuador.
​
Hay habilidades gerenciales que todo director, incluso los de mando medio, debería dominar. “Se produce una brecha cuando el líder que se tiene no cumple con los parámetros y objetivos del líder que desea la organización”, afirma Naranjo.

Lo que sucede en estos casos es que las cualidades que se necesitan para manejar a un grupo de personas a menudo son muy diferentes a cuando el profesional solo tiene que responder por su trabajo, dice la escritora estadounidense y creadora de la columna de consejos laborales ‘Pregúntale a un gerente’, Alison Green.
​
La experta considera que muchos profesionales son promovidos a puestos de jefe porque son buenos en otras actividades, pero no tienen habilidades de manejo de equipos de trabajo y liderazgo.

Cuando no existe un buen jefe frente al grupo, los colaboradores se sienten desmotivados, poco comprometidos y tienen bajo desempeño laboral.

La investigación de Gallup demuestra que los directivos son responsables de hasta el 70% de la diferencia entre las puntuaciones de compromiso de los empleados. Si hay una actitud indiferente de los colaboradores se pone en riesgo algunos factores económicos vitales de la empresa como el crecimiento y la innovación.

Las empresas utilizan nociones de sucesión obsoletas para colocar a las personas en estos roles.

En algunos casos, las decisiones de contratación y promoción se basan en la experiencia pasada, el tiempo en el que los profesionales laboran en la empresa o les dan el trabajo del gerente como una “recompensa” por su desempeño en un rol completamente separado, afirma el estudio.

Las organizaciones muchas veces dejan de lado el talento y, cuando lo hacen gastan tiempo y energía innecesarios tratando de encajar al jefe en un puesto para el que no es apto.

Esta es una estrategia defectuosa con graves consecuencias para el compromiso de una organización, el rendimiento financiero y la sostenibilidad a largo plazo.

Gallup estima que estos gerentes, por ejemplo, cuestan a la economía de los EE.UU. al menos USD 319 000 millones al año.

Para contratar y desarrollar buenos líderes, las empresas deben crear una estrategia de capital humano basada en el talento.

“Este elemento es el predictor más fuerte de desempeño en cualquier rol”, señala el estudio.
​
Naranjo recomienda también trabajar en programas de identificación de altos potenciales. “Es una estrategia contingente, mediante la cual se capacita a las personas en habilidades gerenciales, antes de ser promovidas”, con lo cual se garantiza que cumplan con el perfil de líder.

Si hay jefes que no han pasado por procesos de capacitación, nunca es tarde para hacerlo.
Las empresas deben destinar recursos para capacitar a las personas para que aprendan una habilidad nueva y complicada, sobre todo para dirigir a un equipo de personas.

Se debe tener en cuenta que el proceso de formación es a largo plazo y está sujeto a las innovaciones del mercado laboral.