Alexandra Moncada, Guadalupe Durán, Juan Javier Hernández, Muhammad T. Abdullah y Katherine Ward participaron en el foro que se cumplió en Diario EL COMERCIO. Foto: Armando Prado / LÍDERES

Alexandra Moncada, Guadalupe Durán, Juan Javier Hernández, Muhammad T. Abdullah y Katherine Ward participaron en el foro que se cumplió en Diario EL COMERCIO. Foto: Armando Prado / LÍDERES

La equidad de género en las compañías activa el debate

3 de abril de 2019 15:58

La equidad de género es un asunto que cada día se discute más al interior de las empresas. El debate se desarrolla a escala global y nacional, y genera estudios que confirman que la brecha existente entre mujeres y hombres.

El Foro Económico Mundial (FEM) elabora, desde el 2006, el Informe Global sobre Brechas de Género. Este reporte valora la magnitud de la brecha entre mujeres y hombres en términos de salud, educación, economía e indicadores políticos.

El más reciente informe del FEM señala que Islandia está en primer lugar, seguida de Finlandia y Noruega. En los últimos puestos del ranking se encuentran Chad, Pakistán y Yemen. En estos últimos países existen mayores diferencias entre hombres y mujeres.

Ecuador se ubicó en el puesto 41 entre 149 naciones. El país se destaca en los indicadores de participación política, pero tiene tarea en oportunidades económicas.

Al hablar específicamente del peso de las mujeres en las grandes decisiones empresariales existen otros estudios que señalan que la brecha aún es grande en el país.

El estudio ‘Mujeres ejecutivas 2018, una radiografía de las mujeres ecuatorianas’, publicado en marzo pasado por Deloitte, indica que un 13% de mujeres ocupan la presidencia de una compañía. Si bien es una cifra baja, al compararla con el resultado del 2017 (5%) muestra una mejora significativa, según el estudio.

El informe también dice que el porcentaje de mujeres en la vicepresidencia de una empresa se duplicó entre 2017 y 2018, mientras que en el cargo de gerente general, las cifras se mantienen en un 18%. Otro dato: el porcentaje de mujeres accionistas disminuyó a un 26% (frente al 29% del año anterior). Este indicador es el único que desciende según el estudio.

Bajo este panorama, LÍDERES y Care Ecuador organizaron la semana pasada el foro Mujeres en los directorios de las empresas. El encuentro contó con representantes de firmas como Coca-Cola, Yanbal y Cervecería Nacional; también intervino la embajadora del Reino Unido en Ecuador, Katherine Ward.

Ellos detallaron las políticas que se aplican en sus empresas y sus gobiernos en búsqueda de la equidad de género. Alexandra Moncada, directora de Care Ecuador, intervino como moderadora. Ella explicó que entre las medidas aplicadas están la promoción de las mujeres a niveles de dirección en las empresas, la fijación de cupos para la inserción y promoción laboral de mujeres, el diseño y puesta en marcha de mecanismos de prevención de la violencia y el acoso en sus sitios de trabajo.

Guadalupe Durán, gerenta general de Yanbal en Ecuador, explicó que en la empresa se aplica la meritocracia y que los salarios tienen rangos. “El tema se maneja basado en le desempeño de los colaboradores y no en el género”.

En Coca-Cola también hay políticas claras sobre la equidad. “Tenemos principios importantes y uno de ellos es la equidad. Cualquier persona, según su mérito, puede hacer cualquier trabajo que se tenga que desarrollar”, dijo durante el foro Muhammad T. Abdullah, gerente de la empresa en Ecuador. El ejecutivo añadió que actualmente, el 48% de los empleados de Coca-Cola a escala global son mujeres.

En el foro también se habló que ciertas prácticas empresariales son replicadas en entidades públicas. Así lo dio a conocer la Embajadora del Reino Unido en Ecuador. Ward detalló, por ejemplo, que en su oficina se aplican horarios flexibles para que madres y padres puedan asistir a eventos de sus hijos en la escuela.

Además, explicó cómo el Gobierno británico ofrece financiamiento y apoyo técnico a mujeres emprendedoras.

Otro de los participantes fue Juan Javier Hernández, gerente de Asuntos Corporativos de Cervecería Nacional. “Nosotros desmitificamos el hecho de que una empresa cervecera no es un buen lugar para que trabaje una mujer. Esta industria ha estado relacionada con conceptos de cosificación femenina. El primer gran punto en que trabajamos fue incluirlas en la toma de decisiones de la empresa”.

En el encuentro que se cumplió en las instalaciones de EL COMERCIO también se dieron datos sobre el impacto monetario que trae la inequidad en las empresas.

Según Moncada, la discriminación y la desigualdad producen otros costos empresariales ocultos. “Las prácticas de acoso y violencia en el mundo del trabajo generan abandono, accidentes de trabajo, el surgimiento de conflictos laborales interpersonales y la desmotivación general”.

Como ejemplo de esto menciona un estudio elaborado en el 2013 en Perú, por la Universidad San Martín de Porres y la Cooperación Alemana, implementada por la GIZ, a través de su Programa Sectorial de Género y su Programa Regional ComVoMujer.

El estudio incluyó a 211 empresas. Los resultados señalan que la violencia contra las mujeres ocasiona una pérdida anual de más de USD 6 744 millones, debido a 70 millones de días laborales perdidos. Esta cifra es equivalente a una pérdida anual de 3,7% del Producto Interno Bruto del Perú.

Guadalupe Durán: ‘Tenemos que hacer lo que es correcto, no lo conveniente’

“Muchas veces la mujer tiene que estar con la familia, quiere estar en los programas de la escuela de sus niños, etc. Por eso aplicamos políticas de flexibilidad para que puedan trabajar en casa o puedan tomarse un día para que vayan a ver a sus hijos.

Los viernes, por ejemplo, tenemos un beneficio grande: todos salimos al mediodía y eso es muy valorado por el equipo. Además usamos aplicaciones móviles desarrolladas por el equipo de Recursos Humanos para que la gente evite el tránsito y la congestión de la ciudad y pueda ingresar sin mayores dificultades en distintos horarios.

Estas prácticas se usan con los empleados de Yanbal y a escala nacional con las 150 000 microemprendedoras que venden nuestros productos para que valoren la flexibilidad. El manejo del tiempo nos beneficia a todos, es un aspecto fundamental en nuestro trabajo.

Además, Yanbal se maneja con la meritocracia, los niveles salariales tienen rangos. No hay un diferenciador entre hombres y mujeres, nos manejamos de manera equitativa y basada en el desempeño de las personas y no en el género.

Ante el posible acoso laboral la recomendación es que la gerencia general y el departamento de Recursos Humanos escriban las políticas sobre qué cosas no son permitidas en la empresa y que se las haga cumplir. Allí no hay ninguna duda: persona que acose debe salir de la empresa. En este punto el liderazgo de la gerencia general es vital.

En caso de acoso, a las mujeres hay que decirles que hablen al respecto, porque muchas veces no lo dicen. Sea quien sea el acosador, tienen que hablar con Recursos Humanos o con el área legal si ven que la situación es compleja. Hablen con otra mujer que les puede entender y apoyar.

Un consejo para toda empresa es que si una persona participan en una situación de abuso o falta de respeto está en la obligación de decirlo y hablarlo.

Otro tema que manejamos en la empresa es el valor que tiene cada persona. En Ecuador nos falta ser conscientes de la capacidad que tenemos los individuos para generar el cambio. Y cuando se trata de negocios hay que hacer lo correcto, no lo que es conveniente.

Hay dos tendencias que se tienen que cambiar en el Ecuador. La primera es la victimización, bajo la cual decimos que todo es culpa del otro. Pero todos somos dueños de nuestro futuro.

Otro asunto por cambiar es la autoestima en los segmentos socioeconómicos bajos, porque eso nos limita el crecimiento. Sin autoestima las mujeres no saben cuánto valen.

A veces nos topamos con mujeres que no valen nada porque sus esposos o sus familias no las respetan.

Cuando una mujer cambia su vida, cambia la vida de la familia. Y luego eso cambia la sociedad. Apoyemos a que el autoestima de las mujeres mejore”.

Juan Javier Hernández: ‘Al apoyarlas, los resultados se observan en su rendimiento’

“Nuestra empresa tiene más de 130 años. Aquí trabajan 2 000 personas y el 25% son mujeres. En gerencias y directivas son 57 mujeres, mientras los hombres son 110; en el directorio son cuatro mujeres de 10 miembros.

En la compañía, la posibilidad de las mujeres de exponer su talento es bastante amplia. No hay niveles jerárquicos que atravesar para mostrar las ideas.

Tenemos, por otro lado, comités de calificación mixtos. Eso evita, casi por completo, sesgos, comentarios o algún tipo de discriminación de género; las personas que califican están representadas por hombres y mujeres.

Nosotros desmitificamos el hecho de que una empresa cervecera no es un buen lugar para que trabaje una mujer. Esta industria ha estado relacionada con conceptos de cosificación femenina.

El primer gran punto en que trabajamos fue incluirlas en la toma de decisiones de la empresa. Ahora tenemos fuerte representatividad femenina en la firma.

Otra particularidad de la firma es el hecho de que otorgamos un mes adicional, al que legalmente tienen derecho las colaboradoras, por maternidad. Esto nos ha generado buenas reacciones.

Damos flexibilidad en todos los niveles. Existen horas parciales de trabajo, labor desde casa, posibilidad de salir antes los fines de semana. Todo apunta a mejorar una calidad laboral; queremos que las mujeres aprovechen estas políticas.

A veces ellas sienten un poco de recelo de usar estos beneficios. Nosotros motivamos a que lo hagan. Esto impulsa la equidad y las carreras de cada una.

Con relación al acoso, tenemos un código de ética y un comité de ética. Este último está compuesto por el área legal, recursos humanos y otra parte independiente que contribuyen a analizar los casos; una mujer lo dirige.

No solamente trabajamos con relación a los comportamientos entre empleados, sino con los proveedores. Las personas deben hacer denuncias de cualquier situación vinculada al tema de acoso.

Al apoyar a las mujeres, los resultados se ven retribuidos en su rendimiento. Alguien que tenga el respaldo de la empresa asegura que su productividad se incremente y se eliminen los supuestos de costos productos de los periodos de maternidad y lactancia.

Con relación al empoderamiento, debo comentar que en la empresa tenemos una cadena de 130 000 clientes, aproximadamente. El 70% de estos negocios son administrados por mujeres.
Desde el año pasado trabajamos con un programa de capacitación para desarrollar habilidades empresariales. Encontramos con la particularidad que el empoderamiento era uno de los temas principales. En el programa las mujeres se juntaron y contaron sus experiencias, tanto las positivas como las negativas”.

Katherine Ward: ‘Esta discusión tiene que ser entre hombres y mujeres’

“En el Reino Unido tenemos políticas para eliminar la brecha salarial en las empresas y publicar los sueldos. Una meta que tenemos es contar con el 33% de representantes mujeres en los comités empresariales hasta el 2020.

El 43,2% de los Jefes de Misión en la Cancillería Británica son mujeres.
Hay políticas de compañías de distintos segmentos que quieren fomentar la igualdad de género. Y muchas de esas ideas se usan en la Cancillería y en la representación diplomática del Reino Unido a escala global.

Cada vez se habla más sobre la flexibilidad. Por eso tenemos un horario de 10:00 a 16:00, que permite que si alguien quiere dejar a los niños en la escuela o asistir a una reunión con los profesores, lo puedan hacer tranquilamente.

En la Cancillería tenemos una cultura de trabajo en donde importa el resultado. Por eso tenemos flexibilidad para maternidad y paternidad, contamos con una guardería para los hijos de los colaboradores. Se trata de una cultura de apertura total.

Gracias a esas maneras de trabajar, cuando mi niña era pequeña jamás faltaba a sus programas escolares, fiestas de fin de año, exposiciones, presentaciones artísticas, nunca encontré un problema con eso. Si tengo una reunión importante la flexibilidad me ayuda siempre a estar en el trabajo, sin descuidar a la familia.

Lo importante es desarrollar la cultura de diálogo, para hombres y mujeres.
Otra muestra de la importancia de apoyar a las mujeres es el programa del Gobierno británico con el que se ayuda con financiamiento y apoyo técnico para que monten sus empresas en áreas estratégicas para la industria británica.

Un tema que siempre se debate en estos encuentros es el del techo de cristal. Sobre este tema quiero citar a una feminista egipcia: ‘no quiero que mi hija rompa ningún techo de cristal, preferiría que ella nunca contemplara su existencia, porque los techos de cristal, las puertas cerradas y los clubes de chicos son concepciones, son ideas y no son tangibles, no puedes verlas, tocarlas, sentirlas. Solo pueden ejercer sobre nosotros si decidimos creer en ellos’.

El cliché parece verdad: si apuntas a la luna quizá solo llegues hasta las estrellas.
Eso es lo que quiero para mi hija, que apunte lo más alto posible. Las chicas y las mamás debemos creer en nosotras mismas. Quizá no solo lleguemos a las estrellas, sino al sol.

Se necesita tener la convicción de que la igualdad de género es buena para una empresa y para cualquier organización. Las políticas y las prácticas aplicadas siempre deben sacar lo mejor de las mujeres. Los hombres deben formar parte de esto de manera activa.
Por eso estoy convencida de que esta discusión sobre la equidad tiene que ser entre hombres y mujeres.”

Muhammad T. Abdullah: ‘El equipo femenino trae valor a todas las áreas de la empresa’

“Coca Cola sabe que la mitad de la población del mundo son mujeres y lo tomamos en serio para tener esa representatividad en nuestra compañía. Actualmente, el 48% de nuestros empleados en el mundo son mujeres.

En Ecuador, de mi equipo total, el 66% son mujeres. De ellas, una cuarta parte son madres. Para mí no hay nada más importante que la diversidad en la empresa.

Entre nuestros planes está el seguir desarrollando el empleo femenino.
Tenemos principios importantes y uno de ellos es la equidad. Cualquier persona, según su mérito, puede hacer cualquier trabajo que se tenga que desarrollar.

En Ecuador tenemos mujeres que lideran marketing, relaciones públicas y la parte técnica. Tenemos la visión, como empresa, de reflejar la diversidad de la sociedad en nuestra estructura.

Las políticas de la compañía son globales. Debemos integrar flexibilidad porque reconocemos que los empleados no son máquinas, sino personas.

Las madres y los padres tienen necesidades. Contamos con un horario flexible; durante la época de lactancia, además, ofrecemos a las mujeres la opción de trabajar solo cuatro horas por varios meses. Damos más de lo que establece la Ley.

En este momento estamos remodelando la oficina. Analizamos qué faltaba y vimos que era necesaria una sala de lactancia; está en los planes y va a ser un hecho.
Tenemos una política de inclusión y diversidad de género, que beneficia a todos.

Con relación a problemas como la discriminación y el acoso, en Coca Cola hay cero tolerancia.

Sobre la inclusión femenina debo decir que nos pagan por resultados, por generar ingresos y rentabilidad. Las mujeres son parte de ello. Sería raro no integrar en la compañía a la mitad de nuestros consumidores. Los estudios muestran que existe el 43% de probabilidad de alcanzar mayores ganancias teniendo mujeres en de los directorios.

Las mujeres representan las dos terceras partes del gasto mundial. Eso lo invierten en su familia y la comunidad. Entonces, hay sentido de que se debe integrar a las mujeres.
La equidad puede lograr que se incremente en USD 28 000 millones el Producto Interno Bruto global.

Yo me enorgullezco de mi equipo femenino. Ellas traen valor a todas las áreas. Se las está promoviendo en la organización por su mérito profesional, emprendimiento, resiliencia, trabajo en equipo, recursividad, etc.

Esos son los valores que estamos buscando y que van a garantizar 130 años más de éxitos para la empresa. Cuando hablamos de las colaboradoras que tenemos y porqué las buscamos es por eso. Nunca olvido que uno los mejores mentores que tuve en la empresa fue una mujer”.