Rania Anderson, la cofundadora de la organización The Way Women Work analiza el papel de las mujeres en las empresas. Asegura que las firmas que incorporan mujeres en sus equipos directivos tienen mayores posibilidades de éxito. Dará una charla en Quito.

¿Qué ganan las empresas que promueven a las mujeres en cargos ejecutivos?

Existen estudios y encuestas globales que muestran que existe una correlación directa entre el éxito corporativo y los diversos equipos de liderazgo que incluyen mujeres en puestos ejecutivos. Por ejemplo, una encuesta global hecha a 279 empresas encontró que aquellas con la mayor proporción de mujeres en sus comités ejecutivos obtuvieron un retorno sobre el capital 47% más alto que aquellas que no tenían mujeres ejecutivas. También se sabe que las empresas que promueven la diversidad de género tienen más probabilidades de mejorar sus beneficios. Las compañías que no desarrollan estas políticas, en cambio, sufren una suerte de penalidad o castigo y tienen menores posibilidades de elevar sus beneficios.

¿Existen áreas dentro de una empresa en las que las mujeres tengan mayor potencial, tomando en cuenta su intuición, su tacto y su capa­cidad de organización?

No, en mi opinión. En primer lugar, no todas las mujeres son iguales y, como los hombres, cada una tiene fortalezas y habilidades únicas. La clave es tener equipos compuestos por personas con diferentes perspectivas, talentos, estilos, conocimientos, habilidades y experiencias. Eso significa tener diversidad cognitiva y de identidad. Dado que las mujeres representan el 60% del talento global, que generalmente comprenden el 50% de los graduados universitarios, toman el 80% de las decisiones de compra del consumidor y se espera que ganen alrededor de USD 18 billones a nivel mundial, no sería una práctica comercial sensata para una empresa no tener mujeres representadas en cada nivel de su negocio.

¿Qué está ocurriendo con el techo de cristal en las grandes empresas?
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No estoy de acuerdo con el concepto del techo de cristal. En primer lugar, existen barreras para el crecimiento profesional de la mujer en todos los niveles, no solo en la parte más alta del organigrama empresarial. En segundo lugar, las barreras no son invisibles como el vidrio. Si las mujeres y las empresas saben cómo buscarlas, significa que las barreras y los obstáculos son claramente visibles y evidentes. Las barreras en el lugar de trabajo han disminuido, pero el ritmo de este cambio es muy lento y prácticamente se ha estancado. Hemos progresado, pero no lo suficiente y no lo suficientemente rápido. Para lograr cambios más veloces tienen que ocurrir cuatro situaciones: las prácticas corporativas deben ser examinadas y ajustadas para no permitir barreras sistémicas y para reconocer las necesidades cambiantes de la fuerza de trabajo. En segundo lugar, los CEO deben estar completamente comprometidos a tener una fuerza laboral diversa y un ambiente de trabajo inclusivo como un imperativo. También debemos tratar de comprender lo que aportan las mujeres y cómo aprovechar mejor esas fortalezas. Finalmente, necesitamos involucrar a los gerentes (hombres y mujeres) en todos los niveles de un negocio para que participen personalmente y sean responsables de aumentar la diversidad. Los movimientos en favor de una mayor inclusión femenina en el trabajo crecen en todo el mundo.

¿Qué efectos genera esto en las empresas?

El progreso se ha logrado a escala global, pero el Foro Económico Mundial informó el año pasado que la brecha global de género en realidad se amplió y que al ritmo actual de cambio tomará 217 años para alcanzar la paridad de género. Esto a pesar de los datos que muestran que una mejora modesta en la brecha aumentaría el PIB mundial en 12 billones de dólares hasta el año 2025. No sé de muchas otras estrategias que podrían tener este tipo de impacto positivo en la prosperidad económica.

Otro tema que se debate es la brecha salarial de género. ¿Cuál es, en su opinión, el camino para acortar esa brecha?

Tenemos que ser muy claros cuando informamos sobre las brechas salariales de género. Hay que ser claros y comparar manzanas con manzanas. Me siento frustrada cuando veo datos que se han calculado al comparar el salario promedio de las mujeres con el salario promedio de los hombres. La forma de averiguar si existe una brecha salarial es comparar personas en los mismos trabajos haciendo las mismas contribuciones y trabajando la misma cantidad de horas. Si hay una brecha entonces, debemos abordarla. Pienso que una de las mejores maneras de cerrar las brechas de género es mediante revisiones anuales de los cargos. No me parece correcto preguntarle a la gente, cuando se la contrata, qué hizo en su último trabajo, sino pagarles la cantidad apropiada por ese trabajo. Lo mejor siempre será pagar a las personas de forma equitativa.

¿En estos temas importa el tamaño de la organización? ¿Es más fácil para una pequeña o mediana empresa?

No creo que el tamaño de las empresas sea importante. Lo que hace es el compromiso de los líderes y de los gerentes de la compañía de no tener inequidad y no tolerarla de ninguna manera.

Hablemos de las mamás que quieren volver a trabajar. ¿Qué tan complicado es para ellas regresar al mercado laboral?

Hemos hecho que la reinserción en la fuerza de trabajo sea más difícil de lo que debe ser. En algunos puestos puede haber un gran cambio marcado en especial por las nuevas tecnologías. Pero en la mayoría de los roles, las mujeres deberían ser capaces de retomar rápidamente donde lo dejaron. Cuando pensamos en cuánto tiempo más viven las personas y en cuánto tiempo permanecen en la fuerza laboral entenderemos que las necesidades de cuidado infantil son relativamente cortas. Además, cada vez más y más hombres quieren involucrarse más activamente con sus familias, con la crianza de los hijos. Entonces, debemos reconocer que las demandas familiares obliga, de algún modo, a que las empresas desarrollen mecanismos para que los empleados desaceleren o ralenticen su carrera durante algunos años y luego aceleren su compromiso de volver a trabajar.

¿Qué tipo de programas pueden implementar las empresas para favorecer el trabajo de las mamás?

Las empresas que implementan el permiso de paternidad y se aseguran de que los hombres usen esta licencia atender las demandas familiares tienen más éxito en retener a las mujeres. Otra acción concreta puede ser brindar poyo para las mujeres que tienen hijos emparejándolas con otras mujeres que hacen de mentores y que ya han navegado con éxito ante las demandas familiares. También se encuentran programas empresariales de repaso que permiten a la empresa mantenerse en contacto con las mujeres que han dejado su cargos; esta es una manera de facilitar el regreso, proporcionar flexibilidad y apoyo al mismo tiempo. Los horarios de trabajo flexibles y las salas de lactancia también son acciones que permiten a las empresas mantener al personal talentoso.

Su CV
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Es la cofundadora de la organización The Way Women Work. Además es la autora de ‘Los seis hábitos de las mujeres exitosas en las economías emergentes’ y de ‘WE: Men, Women and the Decisive Formula for Winning at Work’.

Rania Anderson nació en Jordania, pero tiene ciudadanía americana. Es conferencista internacional, coach de negocios e inversionista ángel.

Será parte del foro Estrategias Empresariales para liderar la fuerza de trabajo del futuro Mamás 4.0, que se cumplirá en Quito este martes 4 de septiembre, en el Hotel JW Marriott.