Hasta USD 50 000 puede costarle a una empresa el que un empleado deje una posición en dicha organización y deba ser reemplazado por otro.

Este balance corresponde a un análisis que hizo la firma Evaluar.com. El valor que le representa a la compañía la rotación de personal depende del cargo que queda vacante. En el caso de rotación de personal en posiciones gerenciales, el costo es mayor.

Como parte del proceso de rotación a la firma le corresponde cumplir ciertos gastos como pago de liquidaciones, cancelación de montos por acciones de tipo jurídicas-laborales, etc. También cuesta tiempo y el proceso de inducción para el nuevo empleado, afectación a los compañeros, impacto en el clima laboral, etc.

Esto lo reconoce Carlos Rivadeneira, dueño de empresas vinculadas al sector textil, metalmecánico y hotelero. Aunque en sus compañías la rotación de personal es muy baja, asegura que cuando sale una persona la empresa tiene que concentrarse en llenar las vacantes, capacitar a los trabajadores en el uso de maquinaria, etc., lo que implica costos.

Una empresa con alta rotación de personal no solo pierde dinero. Renato Ortiz, gerente comercial de Evaluar.com, asegura que en estos casos se genera en las empresas el descenso del compromiso laboral por parte de los colaboradores, mal clima trabajo y, nuevamente, más rotación de personal.

Esto lo notó María Daniela A., empleada privada, cuando en la empresa en la que trabajaba elaborando informes la gente comenzó a irse. "Había problemas económicos y los directivos no se ponían en los zapatos de los empleados. Así que todos se iban y venía gente nueva. Duraban tres meses y se iban de nuevo. También dejé la empresa", comenta.

Otro costo para las empresas está relacionado con una posible pérdida de clientes ante la imagen de inestabilidad que se puede generar en el exterior. El informe de la consultora Evaluar.com revela que esto puede suceder, principalmente, en las compañías de servicios.

Cuando un cliente comienza a ver que todos los meses viene gente nueva genera dudas. Este puede preferir pasar a la competencia, en la que cuenten con asesores o trabajadores estables a quienes pueda conocer. Con eso se crean relaciones personales con la gente y la firma.

Esto le ha tocado vivir a Asís E., quien tuvo que administrar el edificio en el que vive, ubicado en el norte de Quito. Él aseguró que no le generaba confianza la empresa de seguridad, que cambiaba permanentemente de guardias. Por eso prefirió acudir a otra compañía.

Ante situaciones como estas las empresas deben estar atentas y desarrollar planes para evitar la salida de personal, principalmente el más joven, que es el que mayormente rota en el país.

Consultoras de recursos humanos como Deloitte comparten este criterio y aseguran que personas de entre 25 y 30 años son las que más rotan debido a que no se han consolidado en sus puestos.

Según Deloitte, la rotación de personal debe ser un llamado de atención para las organizaciones debido a que revela que estas son incapaces de retener al talento humano y que es urgente que analicen su cultura organizacional.

Mientras más alta es la rotación, dicen los especialistas, más culpable es la empresa. Cuando los casos son esporádicos está más bien vinculado a decisiones personales de los empleados.

Sin embargo, no todos los contratantes consideran que esto sea así. Hermel Flores, presidente de la Cámara de la Industria de la Construcción, explica que en su sector la rotación es alta porque los mismos trabajadores deciden buscar pagos mayores en diferentes compañías, saliendo sin avisar, o porque terminan las etapas de las obras y enseguida tienen que buscar dónde colocarse.

En el país, se considera que otros sectores en los que hay alta rotación de personal son el comercial -principalmente tiendas de retail-, el farmacéutico y bancario, según Deloitte y Evaluar.com.

Otros efectos

La carga de trabajo. La rotación de personal genera sobrecarga de trabajo para otros empleados. Aquellos que permanecen en la empresa probablemente tendrán que asumir las responsabilidades de aquella persona que se fue de la compañía.

La calidad. El aumentar el trabajo de los empleados actuales puede disminuir la calidad de todas sus funciones. Además, la sobrecarga de trabajo puede influir en la desmotivación.

La información. Cuando sale un trabajador se pierde el conocimiento que tiene sobre la función que realizaba. Muchas otras personas pueden realizar lo mismo, sin embargo, el antiguo trabajador tenía conocimientos específicos de un tema.